Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i jego przydatności do określonego rodzaju pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. jej maksymalny czas zależy także od planowanej długości kolejnego zatrudnienia. Podstawę prawną stanowi art. 25 Kodeksu pracy.
Jak długo może trwać umowa na okres próbny?
Co do zasady umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Nie zawsze jednak dopuszczalny jest pełny trzymiesięczny okres. Jeżeli strony planują po nim zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż rok, maksymalny okres próbny jest krótszy.
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Znaczenie dla stron |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Strony muszą ograniczyć okres próbny do miesiąca. |
| Umowa na czas określony od 6 miesięcy do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Dwumiesięczny okres próbny jest maksymalnym limitem. |
| Umowa na czas określony co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące | Możliwe jest zawarcie pełnego trzymiesięcznego okresu próbnego. |
Zamiar dotyczący kolejnej umowy powinien być rzeczywisty, a nie fikcyjny. Wpisanie do umowy próbnej planowanego czasu dalszego zatrudnienia nie oznacza jednak gwarancji, że pracownik otrzyma następną umowę. GIP wskazuje, że zamiar pracodawcy może się zmienić, a decyzja zależy między innymi od przebiegu okresu próbnego.
W praktyce oznacza to, że trzymiesięczna umowa próbna nie musi zakończyć się zawarciem umowy na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy albo umowy bezterminowej. Jeżeli po okresie próbnym strony zdecydują się na dalszą współpracę, mogą zawrzeć także krótszą umowę, o ile pozwalają na to pozostałe limity zatrudnienia na czas określony.
Kiedy można wydłużyć okres próbny?
Kodeks pracy przewiduje dwa mechanizmy wydłużenia umowy. Oba wymagają odpowiedniego postanowienia uzgodnionego przez strony. Możliwości te obejmują:
- Rodzaj pracy – okres próbny trwający 1 albo 2 miesiące można jednokrotnie wydłużyć maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.
- Urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność – umowę można przedłużyć o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli strony przewidziały taką możliwość.
Przepisy nie definiują szczegółowo, jaki rodzaj pracy uzasadnia wydłużenie o miesiąc. Dlatego ocena zależy od konkretnych obowiązków i warunków wykonywania pracy. Nie można automatycznie stosować tego rozwiązania do każdej umowy.
Jeżeli strony chcą wprowadzić możliwość wydłużenia już w trakcie trwania umowy, powinny zawrzeć porozumienie zmieniające, często określane jako aneks. Samo wystąpienie nieobecności nie przedłuża umowy, jeśli wcześniej nie uzgodniono takiego mechanizmu.
Jakie są okresy wypowiedzenia?
Umowę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu, na jaki zawarto umowę:
- 3 dni robocze – gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni.
- 1 tydzień – gdy umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie.
- 2 tygodnie – gdy umowa została zawarta na 3 miesiące.
Umowę można również rozwiązać za porozumieniem stron. W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest rozwiązanie bez wypowiedzenia, na zasadach określonych w Kodeksie pracy, między innymi przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
Notka ekspercka – ponowne zatrudnienie na okres próbny
Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny między tym samym pracownikiem i pracodawcą jest co do zasady niedopuszczalne. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik ma wykonywać pracę innego rodzaju. Chodzi o rzeczywistą zmianę rodzaju obowiązków, a nie wyłącznie kosmetyczną zmianę nazwy stanowiska.
Ograniczenie ma zapobiegać wielokrotnemu sprawdzaniu tej samej osoby przy wykonywaniu zasadniczo tej samej pracy. Kolejna umowa próbna nie musi trwać tyle samo co pierwsza, ale nadal podlega limitom wynikającym z art. 25 Kodeksu pracy.
Umowy na okres próbny nie zawiera się także z pracownikiem młodocianym. W pozostałych przypadkach strony powinny określić warunki zatrudnienia tak, aby odpowiadały rzeczywistemu zamiarowi oraz rodzajowi pracy.
Najważniejsza zasada jest prosta: im krótsza planowana kolejna umowa, tym krótszy może być poprzedzający ją okres próbny. Sam zapis o planach dalszego zatrudnienia nie daje pracownikowi gwarancji zawarcia następnej umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach wymagających oceny konkretnej umowy lub sytuacji pracowniczej warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
