Umowa o pracę na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. jej maksymalna długość zależy od planowanego czasu trwania kolejnej umowy na czas określony. Sam zapis o zamiarze dalszego zatrudnienia nie gwarantuje jednak zawarcia następnej umowy.
Czym jest umowa o pracę na okres próbny?
Zgodnie z Kodeksem pracy umowa na okres próbny pozwala pracodawcy ocenić kwalifikacje, umiejętności i sposób wykonywania pracy przez pracownika. Pracownik może natomiast sprawdzić warunki zatrudnienia oraz charakter powierzonych obowiązków. Co do zasady taka umowa nie może trwać dłużej niż 3 miesiące.
Nowelizacja obowiązująca od 26 kwietnia 2023 r. powiązała długość okresu próbnego z planowaną kolejną umową na czas określony. W umowie próbnej można wskazać zamiar zawarcia takiej umowy, ale jest to deklaracja dotycząca planów stron, a nie prawna gwarancja dalszego zatrudnienia. GIP wskazywał również, że zamiar pracodawcy może się zmienić w trakcie okresu próbnego.
Jak długo może trwać okres próbny?
Maksymalny czas trwania umowy zależy od tego, jak długą umowę na czas określony strony planują zawrzeć później:
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Krótsza niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krótsza niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
| Co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące |
Jeżeli pracodawca i pracownik planują po okresie próbnym umowę na czas określony trwającą 9 miesięcy, umowa próbna może trwać maksymalnie 2 miesiące. W jej treści należy wskazać zamiar zawarcia kolejnej umowy i planowany czas jej trwania.
Trzymiesięczny okres próbny jest dopuszczalny przed umową na czas nieokreślony albo przed umową na czas określony wynoszącą co najmniej 12 miesięcy. Nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku zawarcia później właśnie takiej umowy. Po zakończeniu okresu próbnego strony mogą nie zawrzeć kolejnej umowy albo mogą uzgodnić inną umowę, jeżeli pozwalają na to okoliczności i przepisy prawa pracy.
Czy okres próbny można wydłużyć?
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć jedno- lub dwumiesięczną umowę próbną o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. W przepisach nie ma jednak zamkniętej definicji rodzaju pracy, który pozwala na takie wydłużenie. Ocena zależy więc od rzeczywistego charakteru obowiązków i powinna mieć uzasadnienie w treści umowy.
Umowa może także przewidywać wydłużenie o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Takie postanowienie powinno znaleźć się w umowie. Jeżeli strony chcą wprowadzić je już w trakcie zatrudnienia, mogą zrobić to w drodze porozumienia zmieniającego. Wydłużenie nie następuje automatycznie bez odpowiedniego uzgodnienia.
Jakie są okresy wypowiedzenia umowy próbnej?
Okres wypowiedzenia zależy od długości umowy na okres próbny, a nie od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on:
- 3 dni robocze – gdy umowa próbna nie przekracza 2 tygodni.
- 1 tydzień – gdy umowa próbna trwa dłużej niż 2 tygodnie.
- 2 tygodnie – gdy umowa próbna została zawarta na 3 miesiące.
Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Umowę można również rozwiązać za porozumieniem stron albo bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, na przykład przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
Kiedy można ponownie zawrzeć umowę próbną?
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy. Chodzi o rzeczywistą zmianę zakresu czynności lub odpowiedzialności, a nie wyłącznie o zmianę nazwy stanowiska.
Kolejna umowa próbna nie musi mieć takiej samej długości jak poprzednia. Jeżeli strony i pracownik są już częściowo zaznajomieni z zakresem współpracy, mogą ustalić krótszy okres, z zachowaniem limitów wynikających z Kodeksu pracy. Samo ponowne zatrudnienie na tych samych obowiązkach nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy próbnej.
Najważniejsza zasada jest prosta: długość okresu próbnego trzeba powiązać z planowaną kolejną umową, ale deklaracja zawarta w dokumencie nie daje pracownikowi gwarancji dalszego zatrudnienia. W razie wątpliwości znaczenie ma treść umowy, rzeczywisty rodzaj pracy oraz aktualne brzmienie art. 25 i art. 29 Kodeksu pracy.
